Anche i Red ridono: il percorso di trasformazione verso la leadership positiva

di Beatrice Duce, HR Manager – Gruppo IIS, Istituto Italiano della Saldatura

Chi è Beatrice Duce?

Guardare tutti nella stessa direzione, allenarsi insieme, per competere ad altro livello come singoli, facendo dell’unione di intenti un vantaggio competitivo, è da sempre il mio credo.

Da bambina giocavo a fare la Dirigente in FIAT e ricordo ancora che assegnavo compiti e punizioni degne del più classico manager “red” – il perché mi è ancora oggi ignoto – ma questo ha sicuramente condizionato la mia carriera e la mia visione organizzativa.

Ho seguito percorsi accademici tradizionali e per un ventennio ho lavorato nella Direzione HR di multinazionali americane.

Alla nascita della mia prima figlia ho avuto una crisi di senso, relativa al mio lavoro, che mi ha spinta ad esplorare modi diversi di fare business e di essere leader.

Sono arrivata così alla certificazione CHO e ad una nuova avventura professionale. Oggi continuo a ricoprire il ruolo di HR Manager ma con un’energia e uno scopo del tutto diversi. 

Com’è cambiata la visione del lavoro e delle organizzazioni grazie alla certificazione in CHO? 

Durante il percorso di certificazione ho scoperto diversi modi di fare impresa, di agire la leadership e studiato best practice di eccellenze, anche italiane, che non immaginavo potessero esistere.

L’essere consapevole dell’esistenza di modelli diversi sul mio territorio è stato il primo passo importante per cambiare me stessa e la mia concezione del lavoro.

Ho aperto i miei orizzonti e scardinato qualche limite culturale: in primis il pensiero che la felicità non è un’emozione personale, relegabile unicamente alla sfera privata.

Non ero allenata ad associare la parola felicità al lavoro e tanto meno a progettare contesti lavorativi felici per i miei colleghi.

Il mio paradigma prima di diventare un CHO era “il lavoro è sacrificio”, poi durante la certificazione sono andata in cortocircuito e mi sono risvegliata, aprendomi a nuove possibilità!

Terminata la certificazione, qual è stato il focus del tuo primo miglio?

Il primo passo è stato mettermi in movimento verso un’organizzazione positiva. Sono partita dall’analisi di stato di me stessa e dell’organizzazione, che ho definito stato “X”.

Quindi ho cercato alleati tra manager e colleghi.

Il mio primo passo (X+1) è stato mantenere una routine di felicità in modo costante e stabile, con lo scopo di allenarmi ogni giorno ad essere un leader positivo, animata dal motto “lo so e lo faccio”.

Grazie al networking sviluppato durante la certificazione, ho continuato l’esplorazione delle pratiche positive e approfondito quelle che mi risuonavano maggiormente con ulteriori percorsi dedicati e il viaggio continua!
Per l’organizzazione, invece, il primo passo è stato ridisegnare i processi di mia competenza sulla base della scienza della felicità, al fine di contaminare sistematicamente manager e colleghi con il mio esempio e condividendo i fondamenti di quanto appreso durante la certificazione. 

La lezione più importante è stata imparare a rallentare… capire il contesto e muovermi in modo funzionale, iniettando energia, entusiasmo, nozioni ma senza dettare i tempi è stata una bella sfida per me!

Ho imparato l’arte della vigile pazienza che, è stata una vera e propria tortura all’inizio… 

Com’è nato il prototipo?

Il contesto iniziale vede un’azienda media italiana solida, con una lunga storia e un passato glorioso. Un’organizzazione cresciuta molto nel tempo, grazie ad uno scopo superiore: ricostruire l’Italia nel periodo post bellico attraverso la diffusione della cultura nel campo dei giunti saldati.

Nei 70 anni di storia, tuttavia, lo scopo ha perso il suo vigore e i valori sono invecchiati. Le persone che compongono l’organizzazione sono per lo più tecnici e alla guida ci sono manager cresciuti all’interno del gruppo e selezionati più per meriti tecnici che per attitudini gestionali.

Tutto ciò che non è “core business” è ritenuto inferiore dalla cultura dominante e, in ogni caso, privo di contenuto funzionale al business.

Il ruolo di Direttore Amministrativo è stato inserito nel 2014 e quello dell’HR nel 2017. In questi anni quindi è stato primario costruire una forte credibilità per noi manager di staff.

I modelli mentali prevalenti sono “prima il lavoro poi il piacere”, “il risultato è la meta”, “il lavoro è sacrificio”, “le persone se possono ti fregano”, “i mestieri che non generano fatturato sono inutili o comunque meno importanti e talvolta rallentano chi lavora davvero”, “la felicità al lavoro non è un obiettivo da perseguire”. Bella sfida per un CHO, vero?

Nel mio caso tuttavia, mi conforta l’esperienza vissuta sulla mia pelle: se sono riuscita io a diventare un leader positivo, chiunque può farcela!

Com’è articolato il prototipo?

Il mio sogno nel lungo periodo è quello di portare l’Organizzazione in cui lavoro a diventare una B-Corp.

Il primo passo? Stop bad-manager! Non esistono Organizzazioni positive senza leader positivi, quindi il mio cammino inizia proprio dalla positive leadership. Il contesto per realizzare questo primo passo è diventato favorevole quando alla guida dell’Organizzazione nel 2022 è stato promosso l’unico manager in azienda dotato più di capacità gestionali che tecniche.

Ciò mi ha fornito un interlocutore sensibile al tema del benessere e più in generale a quello delle organizzazioni positive. In modo naturale e senza sforzo mi sono ritrovata ad avere un forte commitment da parte della Direzione.

Insieme abbiamo ridisegnato alcuni dei processi aziendali: il recruitment, la politica retributiva e il processo di budget.

Per ogni processo, le domande guida per l’osservazione e l’analisi sono state: questo processo promuove il senso del noi? Coltiva l’essere?  Contribuisce a diminuire il caos?

Il processo di selezione oggi è strutturato e, oltre che valutare le competenze tecniche, vengono valutate le attitudini e più in generale la persona nella sua interezza. Ad ogni candidat* viene richiesto di raccontare la propria routine di benessere e cosa l* rende felice. La felicità è un requisito essenziale per entrare in squadra.

La nuova politica retributiva prevede oggi la suddivisione delle posizioni aziendali in cinque fasce, ognuna delle quali ha un proprio target retributivo basato sulla media di mercato. Nostro obiettivo è quello di pagare tutte le persone in linea con il mercato (“mediana”). Ogni anno il dipartimento HR analizza quindi il posizionamento di ciascuna persona rispetto al mercato. Per essere eleggibile per un aumento, promozione, gratifica occorre essere posizionati economicamente entro il range di policy e ricevere una valutazione della performance positiva. Nella valutazione della performance viene valutata al pari del risultato raggiunto, l’attitudine: rispetto, gentilezza, collaborazione, cura.

Oggi i nostri valori sono tornati ad essere vivi, agiti e misurati (sebbene ancora in modo qualitativo). Per essere promosso a ruoli manageriali occorre in primis dimostrare di “essere leader” più che “saper fare”. Nessun collega che dimostri comportamenti che generano chimica negativa può essere eleggibile a promozioni. 

La nuova politica retributiva è stata comunicata a tutti i livelli e diffusa.  Questo nuovo processo, chiaro e trasparente, ha disciplinato il sistema premiante, assicurato equità interna ed esterna (retribuzioni in linea con il mercato). La sua applicazione coerente senza eccezioni ci sta aiutando moltissimo a cambiare la cultura dell’Organizzazione.

Il processo di budget è stato stravolto: dal 2022 si parte dagli investimenti (culturali, di ricerca & sviluppo, di formazione, ecc.) e si calcola la copertura finanziaria. Il profitto è quindi solo il mezzo per investire su Persone, Risorse e Conoscenza.

La formazione è parte centrale degli investimenti e oggi non è unicamente tecnica; al training tradizionale sono affiancati percorsi mirati alla cura e sviluppo dell’essere. É stato un piacere avviare percorsi di coaching individuali con CHO certificati e ricevere quindi ulteriore supporto verso questa trasformazione.

Quali sono state le principali difficoltà o gli ostacoli che hai incontrato?

I principali ostacoli che ho incontrato lungo il cammino, e che continuo a riscontrare, sono i boicottaggi interni da parte sia di colleghi sia di manager.

La cultura dominante resta quella della lamentela, le persone rimangono ancorate al passato e alle esperienze negative vissute.

Nel mio personale percorso di crescita, invece, il maggior ostacolo resto io: i vecchi modelli culturali sono difficili da scardinare anche per me.

Il mio personale, trucco per non ricadere nei comportamenti tradizionali, è quello di prendere le distanze da tutte quelle situazioni che mi zavorrano.

Quali sono stati i momenti o gli elementi di svolta, che hanno dato slancio al progetto?

I punti di svolta sono stati due: il primo, come anticipato, il cambio della Direzione. Il secondo l’aver ottenuto una riduzione dell’orario lavorativo. 

Il part-time mi consente infatti di avere due giorni pieni da dedicare alla mia personale crescita e, avendo meno tempo disponibile da investire sul lavoro, sono obbligata a rallentare: il ritmo accelerato rispetto al contesto rappresenta infatti la mia kriptonite. 

Quali sono gli effetti positivi, le lezioni apprese, i primi risultati che hai già rilevato?

In questo primo miglio ho appreso che la felicità è contagiosa: se una persona inizia a brillare riesce ad accendere altre persone. Mi ha stupita incontrare lungo il percorso alleati inaspettati: colleghi con passioni ed interessi che non avrei mai scoperto se non avessi prestato attenzione e agendo davvero come CHO.

Gli effetti concreti già ottenuti sono stati la nascita di progetti positivi spontanei.

I Servizi Generali, per esempio, hanno proposto di sostituire i distributori di acqua (boccioni di plastica da 10 litri) con erogatori di acqua potabile filtrata, con l’obiettivo di ridurre la plastica. Da questa piccola idea ha preso corpo un progetto ben più ampio che abbiamo nominato “IIS Plastic Free” che si propone di eliminare tutta la plastica dai nostri luoghi di lavoro entro il 2023. Le bottiglie di plastica sono già state eliminate da mensa e distributori (il consumo annuo medio è di 30.000 bottiglie); i bicchieri di plastica sono stati sostituiti con borracce brandizzate che abbiamo distribuito a tutti i colleghi e clienti, i piatti di plastica della mensa sono stati sostituiti con piatti in porcellana e posate inox. Entro luglio 2022 i classici bicchierini da caffè in plastica saranno sostituiti da materiali compostabili.

Questa iniziativa ha fornito inoltre l’assist per introdurre l’argomento delle pratiche di benessere: con il supporto di alcuni nuovi alleati abbiamo ideato il “palinsesto salute”:

  • L’acqua viva: i benefici dell’acqua del rubinetto rispetto a quella in bottiglia
  • L’importanza dell’idratazione sulla salute
  • La nutrizione: il miglior carburante per il tuo corpo
  • Il mese della prevenzione: utilizza l’assicurazione sanitaria e prenota subito il tuo check up
  • Dal time management alla gestione delle energie

Cosa ti aspetti che cambi a livello di comportamenti?

Mi aspetto che sempre più persone partecipino attivamente al progetto di felicità in azienda, proponendo nuove idee e che ciò alimenti il rinnovato spirito di squadra accrescendo il benessere personale e collettivo.