di Annalisa Palmieri | Libera professionista – Psicologa, Consulente organizzativa, Formatrice, CHO
Chi è Annalisa Palmieri?
Sono una psicologa della salute e del benessere, esercito la professione clinica e mi dedico con passione a formare e a divulgare teoria e pratiche in questo ambito. Come consulente organizzativa mi occupo di sviluppo strategico e sostenibile, di cambiamento e innovazione, di talenti, in moltissimi modi diversi. Il filo rosso tra tutte queste attività:
supportare chi sceglie di riportare e di riportarsi al centro, nella ferma convinzione che in ciascuno abiti un talento pronto a fiorire.
Com’è cambiata la visione del lavoro e delle organizzazioni grazie alla certificazione in CHO?
Conoscevo già le teorie alla base e sposavo già profondamente la filosofia della Scienza della Felicità e delle Org+, ma la certificazione mi ha dato gli strumenti per una messa a terra concreta, metodica, sistematica, efficace e misurabile.
Soprattutto, mi ha dato accesso ad altri CHO, a dati e a case study, essenziali per avvicinarsi e avvicinare le organizzazioni al cambiamento.
Terminata la certificazione, qual è stato il focus del tuo primo miglio?
Volevo predicare bene e razzolare meglio. Innanzitutto, sono partita da me: ho lavorato di self leadership e ho cercato di creare piccole Org+ all’interno dei contesti a me più vicini e su cui avevo maggiore influenza diretta.
A latere, mi sono impegnata a raccontare e informare, con pazienza e costanza e a proporre diversi progetti paralleli, anche modesti, nella consapevolezza che si sarebbero potuti ritrovare più avanti in un disegno più ampio. Le vedevo le uniche due strade per avviare un processo di cambiamento che fosse sostenibile, che non violasse la regola sacra di un “x+1” alla volta.
Com’è nato il prototipo?
Ero in un momento di forte insoddisfazione per quello che vedevo succedere intorno a me, allora ho provato ad utilizzare le mie emozioni come uno strumento di lettura del contesto e poi di analisi di opportunità: percepivo una leadership disponibile, ma persone poco engaged, a causa di modelli e pratiche poco coerenti.
Ho iniziato ad ascoltare e osservare di più, ho voluto comprendere meglio e facilitare la comunicazione tra le parti, poi ho iniziato a proporre, con curaggio, accettando anche dei no, consapevole che fosse necessario tanto fare piccoli passi tangibili subito quanto seminare per raccogliere nel medio-lungo periodo.
Raccontaci la struttura del prototipo e le iniziative che hai implementato
Il progetto riguarda la sede italiana di un’organizzazione internazionale che si occupa di servizi d’affari e conta tre sedi diverse e distribuite tra Nord, Centro e Sud, tutte coinvolte egualmente per un totale di quasi 200 persone.
Lavoriamo quindi sull’organizzazione a tutti i livelli e su tutte e 4 le dimensioni del modello dell’Org+ in modo trasversale. Le iniziative, già lanciate e che dureranno per tutto l’anno, prevedono:
- Attività di informazione, attraverso comunicazione e piccole iniziative interne, in ambito salute e benessere e sostenibilità (ad esempio, pubblicando articoli divulgativi sulla newsletter mensile o inviando email ad hoc il lunedì mattina, anche invitando a pratiche in condivisione – lato ESG in tema di qualità dell’aria, gestione sostenibile delle risorse, attività di social impact e promozione dell’inclusion).
- Formazione e attività di team building in ambito soft skills ed energy management. Ci siamo occupati di sonno, alimentazione, attività fisica, anche invitando professionisti della salute e organizzando sport in gruppo; abbiamo in programma altri momenti in aula per la gestione dell’energia emotiva, attention management e lavoro sul proprio purpose, anche applicato al percorso di carriera; abbiamo parlato di ascolto, comunicazione gentile e collaborazione; stiamo pensando di fare un piccolo ciclo sulle 4 dimensioni dell’Org+; abbiamo in programma una settimana dedicata a ESG, con seminari, attività e eventi che spieghino bene le tre dimensioni, cosa facciamo già, cosa possiamo fare, come persone e come professionisti.
- Policies e salary review. Ad esempio policy più estesa e bilanciata di agile working e percorsi di carriera alternativi per favorire il work-life balance; aumento dei salari; percorsi di carriera più strutturati e trasparenti; processi di valutazione più snelli ed efficaci; stiamo anche iniziando a parlare di 4-days week e periodi di sabbatical leave.
- Iniziative in ambito ESG
Quali indicatori di efficacia hai definito per valutare la resa del progetto e misurare i risultati ottenuti?
Raccogliamo feedback e facciamo survey su base periodica; inoltre analizzeremo i risultati di performance alla fine dei pilot, ovvero a 6 mesi dal lancio dei progetti definitivi.
Come sei riuscita a fare “selling interno” del progetto?
Sono partita dalla condivisione di dati e materiale informativo, ho svolto presentazioni e portato avanti piccole iniziative di pratica.
Quali sono state le principali difficoltà o gli ostacoli che hai incontrato?
Ho dovuto cambiare paio d’occhiali, ripulirmi il più possibile da bias e pregiudizi – non avrebbe funzionato altrimenti.
Mi sono resa conto che se non fossi stata diversa io, fin dal principio, non sarebbero state diverse le cose.
Poi ingaggiare la leadership, che fino al giorno prima aveva fatto le cose in un certo modo e non vedeva la necessità di doverle fare diversamente, soprattutto a fronte di un costo, è stato parecchio sfidante.
Ma la sfida più dura è stata riportare a bordo le persone, ché dopo aver sentito minati i presupposti del rapporto di fiducia avevano alzato un muro.
Su quali forze hai potuto o puoi contare per realizzare il prototipo?
Credo ci siano due ingredienti, senza i quali la ricetta non può venire buona: una leadership lungimirante, impegnata, disposta ad ascoltare; un CHO convinto, paziente, in grado di farsi ascoltare.
C’è poi un terzo ingrediente, senza il quale la ricetta non può venire affatto: una profonda fiducia tra la leadership e il CHO.
Quella fiducia che fa dialogare, che fa fare passi di avvicinamento reciproco, che fa raggiungere compromessi, superare conflitti, che aiuta a “non mettersi d’accordo” senza aver prima genuinamente sperimentato.
Quali sono gli effetti positivi, le lezioni apprese, i primi risultati che hai già rilevato?
Credo che una leadership, un CHO e più in generale un’organizzazione, per quanto ispirata al modello delle Org+, non si possano sostituire alle persone, nella loro responsabilità di fare con coscienza la propria parte per allenare la felicità come competenza.
Detto questo, sapere che ci sono maggiori equità e pari opportunità, alcune possibilità alternative, cultura del dialogo, e vedere più sorrisi, più voglia di appartenere, senz’altro è fonte di grande chimica positiva.
Cosa ti immagini per il futuro?
Posso dire cosa desidero:
che continui a crescere il +noi, superando i confini dell’organizzazione in una vera modalità ecosistemica.