di Greta Melecchi, CHO, Coach e Yoga Trainer. Temporary Manager Comunicazione e Marketing
Chi è Greta Melecchi?
Sono Temporary Manager Comunicazione e Marketing presso una Società che opera nel settore Trasporti. Mi sono certificata Cho nel 2021. Dopo aver fondato e diretto centri yoga, ho scelto di operare come Coach e Yoga Trainer in maniera più aperta e libera anche all’interno di realtà organizzate come le Aziende.
Ho ridisegnato la mia vita per promuovere benessere a qualsiasi livello cognitivo ed energetico.
Incorporare apprendimenti ed esperienze trasversali è stata la chiave per riscoprire la mia missione personale, e per consolidare capisaldi operativi.
Com’è cambiata la visione del lavoro e delle organizzazioni grazie alla certificazione in CHO?
Ho acquisito nuovi e più ampi punti di riferimento rispetto ai modelli organizzativi esistenti e prospettici: osservazione comportamentale e degli spazi fisici, delle abitudini quotidiane (ad es. orari di pause caffè, gruppi, battibecchi, modalità di risposte ecc.), raccolta di elementi oggettivi, trasferimento calmo e lucido dei dati di realtà, che ha portato stabilità, percezione immediata di qualcosa che sarebbe potuto cambiare in modo intelligente.
Ho scelto in più occasioni di “fare un passo indietro” e allargare il campo di osservazione, senza intervenire o interferire anche quando vedevo già la “possibile soluzione”.
Questo ha permesso di far emergere aspetti intrinsechi dell’organizzazione, soprattutto sul piano valoriale e relazionale e in seconda battuta sul piano dell’efficientamento.
Permeare osservazione e approccio dei pilastri della Scienza della Felicità, mi ha permesso di investigare con spirito rinnovato, sgombro di pregiudizi, e atteggiamento curioso.
Mi sento una matricola di felicità, allontanando (e limitando) retropensieri, etichette, profezie autoavveranti, e facendo spazio a prospettive trasversali.
Terminata la certificazione, qual è stato il focus del tuo primo miglio?
Il mio focus: agire in coerenza con la nuova me, imparare a correggere il tiro senza esasperare l’errore e mantenendo chiaro il ruolo di CHO.
Nel concreto significa condividere aspetti personali e valoriali profondi: priorità, radici, legami affettivi (4 gatti a da gestire, uno suocero bisognoso, un marito presente e impegnato), pratiche di cura e centratura personale, esigenze di assenza per classi di Yoga o appuntamenti della community CHO.
Un aspetto cruciale introdotto nel prototipo è la modularità di orari, proposta in base alle effettive esigenze e allo scopo dell’attività. Nel mio caso per occuparmi dei programmi di formazione interna ho scelto di distribuire la mia presenza di 20 ore settimanali, distribuite su più giorni orizzontalmente, così da essere visibile stabilmente nelle stesse fasce orarie e conoscere di più la quotidianità, efficientando anche i miei livelli energetici.
Prototipare su me stessa consente l’introduzione gentile di nuovi modelli, consentendo sperimentazione garbata, ad un’organizzazione che può evolvere ma deve farlo pian piano. Ho smesso di “nascondermi” e ho iniziato ad esprimere in trasparenza il contributo che posso offrire come CHO… le pratiche, la creatività lungimirante in playfulness redditizia.
Qual è l’obiettivo del progetto?
Il purpose del progetto è incrementare il livello di benessere di tutta l’organizzazione, facilitare la trasformazione culturale verso il Next Step, attraverso ordine, nuove pratiche e linguaggi positivi.
Questo anche “facendo pulizia” e semplificando le sovrastrutture, tipiche dei contesti piccoli e con grande tradizione alle spalle.
Com’è nato il progetto?
Il contesto è quello di un’azienda capogruppo in trasformazione, con nuovi modelli organizzativi e parziale passaggio generazionale familiare.
Comunicazione interna settoriale, iniziative di team abbozzate e incoerenti, mancata esplicitazione dei valori, necessità di riallineare identità e missione, mancanza di chiarezza e visione.
A livello culturale emergeva un concetto organizzativo distorto, con aspetti di collaborazione solo in apparenza riconducibili al modello green. Le decisioni condivise sono messe in discussione e lamentate lungamente, con logiche vittimistiche e personalistiche, derivanti a del retaggio cooperativistico aziendale.
Come hai strutturato il prototipo?
Il progetto si pone come obiettivo di offrire un contributo solido, consistente ed organizzato di benessere a tutta l’organizzazione, nello specifico collaboratori, uffici e tecnici, manager. Per far questo sono state definiti alcuni pillar fondamentali:
- calibrare interventi e proposte, dosando tempi e modalità
- accompagnare con coerenza le persone verso gli obiettivi richiesti e attraverso strumenti immediati e facili da adottare
- misurare con regolarità il livello di energia interno (dai vertici alla base) attraverso survey esplorative, che esplorino anche altri temi significativi
- monitorare l’evolversi dei processi innescati tramite approcci pull
Sono appena partita (inizio maggio 2022) e ho lanciato una survey di ascolto che ha fatto emergere la necessità di avere spazi aziendali per il benessere e messaggi semplici, chiari, dritti al punto.
Dal match tra la visione dell’imprenditore e le restituzioni del questionario sul benessere aziendale, è nata l’idea di una sala ricreativa, che favorisca il refresh delle energie mentali, attraverso l’esercizio fisico.
La sua progettazione e realizzazione si collocano come riscontro concreto e universalmente riconoscibile dalla popolazione aziendale, del bisogno di bene collettivo e cura di se stessi.
L’azienda è in aperta campagna in un’area isolata, con grandi spazi e poca varietà. Le persone hanno 2 ore di pausa pranzo, spesso utilizzate per lavoro extra, quindi uno spazio bello, ben congeniato, agile e capace di favorire le energie e di ottimizzare il tempo delle risorse è una risposta efficace ed efficiente.
Per condividere il progetto è stata utilizzata una formula “easy going”, sfruttando dialoghi aperti, anche one by one a volte ed esempi pratici. Nelle realtà piccole, impostate su elementi basici, servono linguaggi immediati e approcci semplici. Comunicazioni troppo complesse, formali o frequenti incontrano resistenze. Quindi una persona che in qualità di ambasciatore racconta e convince si è rivelato un fattore chiave del successo.
Le persone in azienda sono state coinvolte fin dalle prime fasi del progetto, nella ricerca degli spazi.
Per “convincere” sull’efficacia progettuale lato “energy management” e “positive leadership” ho fatto leva sulla mia esperienza personale, mentre per raccontare il valore di una ORG+ ho raccontato i case study analizzati nella certificazione e le storie di altri CHO.
Questo storytelling basato sulla concretezza realizzativa (non siamo i soli e possiamo dare il via ad un nuovo ben fatto!) si è rivelato particolarmente efficace.
Come indicatori di efficacia sono stati definiti, insieme al top management, alcuni parametri oggettivi e facilmente misurabili: risultati positivi alle surveys, riduzione del tasso di assenteismo e miglioramento del clima interno rispetto al passato.
Quali sono state le principali difficoltà o gli ostacoli che hai incontrato?
Mancanza di chiari referenti e di un mandato chiaro. Non è stato condiviso un mandato esplicito con le persone dell’organizzazione che si chiedevano quale fosse il mio ruolo nel cambiamento.
Quali sono stati i momenti o gli elementi di svolta, che hanno dato slancio al progetto?
Certamente la volontà di miglioramento della dirigenza e della proprietà in ottica produttività.
I pilastri della scienza della felicità che sento ben ancorati mi hanno ispirata e condotta sapientemente allo scopo del progetto.
A me sono utili ogni momento, reminder di missione personale, li rilascio sull’organizzazione in coerenza tra dire e fare, condividere i case study, restituire informazioni di possibilità concrete.
Il lavoro “sui capi” è principalmente di ascolto attivo, raccolta visione e dati utili.
Quali sono gli effetti positivi, le lezioni apprese, i primi risultati che hai già rilevato?
Curiosità e maggiore apertura alla sperimentazione, propensione a cambiamenti rispetto al passato.
Cosa ti aspetti che cambi a livello di comportamenti? Cosa immagini per il prossimo futuro?
Per il prossimo futuro immagino una progressiva liberazione dalla negatività e dalle lamentele come abitudine, a favore di una cultura interna più solida, ancorata a modelli pluralistici di scambio e condivisione.
REFRESH&RENEW è un progetto ideato come sempre in evoluzione, in cui è importante trasferire continuamente e in modo fluido i valori fondanti e il proposito alla base dell’organizzazione.
Inseriremo via via novità e strumenti, come ad esempio una piccola biblioteca con libri di crescita personale tipo “chi ha spostato il mio formaggio”.
L’azienda va bene redditualmente, il passaggio generazionale e familiare sta portando nuovi assetti meno improvvisati . L’effetto “grande famiglia” rimane ma evolve e si ridefinisce costantemente in una chiave più matura perché la direzione ha a cuore il benessere dei collaboratori che possono chiedere responsabilmente ciò di cui hanno bisogno.