Storie di Resilienza Organizzativa in un’epoca di pandemia. Prefazione

di Daniela Di Ciaccio e Veruscka Gennari| Co-founder 2BHappy Agency e IIPO (Italian Institute for Positive Organizations)

Storie di Resilienza Organizzativa in un’epoca di pandemia. Locdown: opportunità vs. ostacolo

Siamo felici di introdurre ai lettori questo testo che raccoglie testimonianze ed esperienze concrete di persone e organizzazioni che stanno seminando azioni positive per far crescere e germogliare una nuova cultura manageriale e del lavoro.

Consideriamo questa antologia preziosa e di rilevanza strategica per almeno tre motivi fondamentali:

#learningorganization. Sono testimonianze importanti soprattutto per il particolare momento storico che stiamo attraversando a causa della crisi eco-nomica, oltre che sanitaria, innescata dal Covid-19.

Le azioni raccontate dimostrano non solo e non tanto che c’è un’Italia che non si arrende e a cui viene dato poco spazio e risalto dal sistema dell’informazione main stream, quanto piuttosto che

le crisi sono spesso davvero l’occasione per fare il punto della situazione sulle proprie identità, sulle scelte fatte, sugli obiettivi che ci si era assegnati e rilanciare, tenendo conto delle nuove sensibilità e rispondendo in maniera più pertinente ai cambiamenti esterni in atto.

#justdoit. Le storie e i casi concreti e italiani in termini di “come” e “cosa” che sono stati raccontati, sono degli utili esempi a cui ispirarsi, una testimonianza che accende l’energia della possibilità e che toglie gli alibi del “come faccio a cambiare dall’oggi al domani, è impossibile”, oppure “in Italia certe cose non possono accadere”.

Detto in altri termini: quando il perché è forte, il come si trova sempre.

#culturalchange. Le azioni e le esperienze di resilienza contenute nel volume s’inseriscono a pieno titolo nella corrente culturale della Scienza delle Organizzazioni Positive*, che ha dimostrato su base scientifica ed empirica che la transizione a questo tipo di modello culturale è importante, urgente, inevitabile e che

questo tipo di Organizzazioni rappresenta il modello più adeguato a prosperare nel cosiddetto mondo VUCA (Volatile, Incerto, Complesso, Ambiguo).

Prima di febbraio 2020, quando l’emergenza Covid-19 ha brutalmente catapultato il mondo del lavoro e la società tutta nelle sfide del futuro di cui ci limitavamo a parlare nei convegni e nelle riunioni, discutevamo infatti dei moniti lanciati dai climatologi sull’effetto dei cambiamenti climatici o dagli economisti sull’aumento delle disuguaglianze sociali ed economiche.

I futuristi ci invitavano a considerare le sfide demografiche e tecnologiche, ma soprattutto il fatto che i cambiamenti a cui saremmo stati chiamati a partecipare, in un futuro che nessuno immaginava così imminente, sarebbero stati sia profondamente personali che intrinsecamente sistemici.

Quanti di noi avevano effettivamente compreso il senso pratico di quest’ultima affermazione e, soprattutto, quante organizzazioni avevano già attivato misure e compiuto scelte per ritrovarsi pronte
ad affrontare questi cambiamenti?

Costretti all’isolamento sociale e all’adozione forzata di nuovi strumenti e pratiche di lavoro, ritenute da molte organizzazioni fino a ieri tutto sommato non necessarie e che sono state introdotte senza che ci fosse quella necessaria preparazione culturale per una loro efficace adozione (come lo smartworking o la de-gerarchizzazione delle organizzazioni), in questi ultimi mesi abbiamo sperimentato tutta l’inadeguatezza e l’inefficienza dei modelli convenzionali sui quali abbiamo costruito il mondo del lavoro e la nostra cultura manageriale.

Per esempio, il modello “comanda e controlla” o le strutture basate su ruoli fissi e gerarchie sono stati messi a dura prova da questa situazione che ha imposto, insieme alla distanza fisica, una necessaria fiducia e un approccio convinto alla crescita e all’apprendimento continuo delle persone; fiducia nelle capacità dei collaboratori di organizzarsi e di gestire il proprio lavoro da casa in maniera responsabile; orientamento all’apprendimento continuo per adattarsi velocemente all’utilizzo di nuove tecnologie e strumenti a supporto di forme e modalità di lavoro diverse da quelle a cui eravamo abituati.

Di fronte a questa emergenza, abbiamo potuto osservare la maggior velocità dei tempi di reazione e riorganizzazione di alcune organizzazioni, in particolare quelle che in letteratura definiamo Organizzazioni Positive.

L’Organizzazione Positiva di fatto è un “modello culturale”, un framework teorico-pratico capace di abbracciare e dare voce a tutta una serie di nuovi modelli, metodologie, movimenti e pratiche in linea con la visione dell’organizzazione

come luogo in cui le persone evolvono in relazione con altre, in cui si favorisce una cultura del lavoro guidata da un proposito ancorato a finalità collettive, capace di promuovere il bene comune e generare impatto sociale.

Una Org+ sa che il profitto non può essere raggiunto a discapito del benessere delle persone, si impegna per ridurre la sofferenza e anticipare così futuri sostenibili.

Per realizzare tutto questo, le Org+ sostengono e sviluppano leader consapevoli del proprio scopo, che vivono il ruolo come servizio agli altri e hanno una propria routine del benessere.

Inoltre, le Org+ disegnano e implementano strutture, processi e pratiche coerenti ed eque che generano benessere e felicità, riducono le gerarchie, aumentano i gradi di libertà e favoriscono il passaggio da una visione del lavoro egosistemica a una ecosistemica.

Le organizzazioni raccontate in questo testo non possono essere definite Organizzazioni Positive in senso stretto, perché non stanno seguendo consapevolmente un processo di evoluzione culturale e organizzativa allineata a tale modello, che mette dichiaratamente al centro della strategia di business la felicità e il benessere delle persone.

Tuttavia, hanno ciascuna – per alcuni elementi – quei semi in grado di farle evolvere in questa direzione.

Sono, infatti, organizzazioni che hanno utilizzato la crisi come opportunità per ridefinire processi, attività, pratiche e prodotti applicando più o meno consapevolmente alcuni segni distintivi del modus operandi tipico delle Org+:

• considerare l’organizzazione un sistema vivente e non una macchina, quindi in continuo scambio e dialogo con l’ambiente esterno;

• prendersi la responsabilità di realizzare un futuro sostenibile e averne cura, rimanendo in ascolto di ciò che sta cambiando e dimostrando agilità nel prendere decisioni in base a questi nuovi trend;

• alimentare la resilienza del sistema, intercettando fragilità su cui intervenire e punti di forza da valorizzare grazie all’ascolto genuino dei bisogni di dipendenti, clienti, fornitori nel riconoscimento del principio d’interconnessione a garanzia della sopravvivenza dell’organizzazione.

Sono esempi positivi che continuano a dimostrarci che, anche di fronte alla più disarmante complessità e incertezza di questi tempi, se teniamo la rotta sull’ascolto interno ed esterno e il timone saldo sullo scopo, possiamo superare qualsiasi sfida, mantenendo engagement e profitti.

Ci auguriamo che ognuno di voi possa trarre da queste pagine ispirazione e motivazione ad agire per realizzare ambienti di lavoro sani, felici, prosperi e rispettosi delle persone e del Pianeta.

Storie di Resilienza Organizzativa in un’epoca di pandemia. Locdown: opportunità vs ostacolo. Marilù Carnesi, Gaia Carnesi, 2021.

E’ possibile scaricare gratuitamente l’ebook iscrivendosi alla community Ci.Effe. cliccando QUI.

Note bibliografiche

  • Di Ciaccio D., Gennari V. (2020), Chief Happiness Officer. Il futuro è delle organizzazioni positive, Franco Angeli, pag. 24.