Il modello culturale della Organizzazione Positiva

La cultura delle positività è in grado di determinare risultati diversi dagli attuali perché poggia su principi scientifici ed assunti diversi che il Chief Happiness Officer conosce e che gli consentono di accompagnare le organizzazioni in questo processo evolutivo.

L’Organizzazione Positiva è un luogo in cui le persone fioriscono in relazione con altre e ottengono risultati individuali e collettivi che hanno senso e superano le aspettative. 

Per fiorire e prosperare, le persone devono sentirsi bene, stare bene insieme e sfruttare così i vantaggi della condizione fisiologica data dalla chimica della positività. 

Con il termine “positivo” quindi, ci riferiamo alla parola specifica, “positività”, che si lega ad una lunga serie di studi, ricerche ed informazioni che dimostrano che questo tipo di approccio basato su precise leggi fisiologiche, ha una sua “chimica” e produce risultati migliori e più funzionali nella gestione della complessità. 

Le 4 dimensioni dell’Organizzazione Positiva che il CHO presidia 

  • L’evoluzione della società e i cambiamenti economici, politici, culturali, tecnologici e ecologici. Il CHO presidia l’area della cosiddetta CORPORATE HAPPINESS, fa cioè della felicità una strategia organizzativa coerente. Ad esempio si chiede: se la depressione è un problema emergente che potrebbe riguardare le persone che vivono nella mia organizzazione, cosa posso fare per ridurre il rischio e quindi evitare impatti negativi su produttività, engagement, innovazione?
  • La leadership e i modelli mentali di chi guida l’organizzazione. Il CHO coltiva e diffonde la POSITIVE LEADERSHIP a tutti i livelli dell’organizzazione, perché sa che non esistono organizzazioni positive senza leader positivi. Ad esempio si chiede: i leader della mia organizzazione pensano che se i collaboratori vanno al corso di yoga stanno perdendo tempo e che la regola è sempre “business first”? Come comunicano e danno feedback? Che tipo di comportamenti promuovono? Sono coerenti con ciò che dichiarano?
  • I processi organizzativi. Il CHO presidia la POSITIVE ORGANIZATION, sceglie, disegna e gestisce processi e pratiche congruenti con la strategia identificata e capaci di generare benessere e percezione di coerenza. Ad esempio si chiede: facciamo riunioni tutti i giorni, anche quando non ce ne è bisogno? Il corso di teatro è considerato fuori orario di lavoro o messo in alternativa alla pausa pranzo? Stiamo selezionando secondo i valori dell’organizzazione? Quanto cortisolo generano i nostri processi di valutazione della perfomance?
  • La cultura organizzativa. Il CHO promuove la CULTURAL TRANSFORMATION orientando l’organizzazione verso un proposito forte, ancorato a finalità collettive, capace di generare un impatto sociale, ecologico e di promozione del bene comune.Ad esempio si chiede: ci fidiamo delle persone? Il benessere e la felicità fanno parte dei nostri valori? Qual è il contributo e l’impatto che stiamo lasciando alla comunità e nel territorio in cui operiamo? Come il nostro proposito ci guida per contribuire ad un cambiamento positivo della nostra società?

Qual è l’elemento distintivo di un Chief Happiness Officer?

Il Chief Happiness Officer ha una visione sistemica ed integrata delle Organizzazioni.

Sa che le organizzazioni non sono macchine composte di parti separate e che le persone non sono ingranaggi da manipolare, controllare, contare, spostare senza che ci siano effetti su altre dimensioni. 

Vede le organizzazioni come organismi viventi, complessi e adattivi che si modificano costantemente attraverso le interazioni interne ed esterne, e vede le persone nella loro “pienezza”, con bisogni, talenti, capacità, valori, anche esse in costante mutamento. 

Questo tipo di visione richiede la capacità di osservare l’organizzazione in maniera sia allargata – considerando le sue interazioni ed influenze con l’ambiente esterno in cui è inserita – sia integrata. 

Il Chief Happiness Officer guarda l’intero “sistema” di condizioni di processo (ad esempio come, quando e cosa valuto e premio), struttura (ad esempio livelli di gerarchia che impattano l’autonomia decisionale o il flusso di informazioni), cultura (ad esempio la condivisione e il rispetto fanno parte dei nostri valori e dell’agire organizzativo?) e leadership (ad esempio gli stili di comunicazione e di feedback), che promuovono o ostacolano il coinvolgimento e che vanno presidiati e allineati per assicurare la coerenza, elemento su cui spesso inciampano le organizzazioni e la cui mancanza rende inefficaci molte delle politiche di welfare nate con le migliori intenzioni.